admin 人力资源管理制度（11份文档）
辞职管理办法.doc
员工辞职管理办法
第一章 总 则
第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。
第二章 辞职程序
第二条 员工应于辞职前至少1个月向其主管及总经理提出辞职请求。
第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。
第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。
第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。
第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。
第三章 离职谈话
第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：
1 .审查其劳动合同；
2. 审查文件、资料的所有权；
3. 审查其了解公司秘密的程度；
4. 审查其掌管工作、进度和角色；
5. 阐明公司和员工的权利和义务。
记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。
第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：
1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等；
2. 审查员工的福利状况；
3. 回答员工可能有的问题；
4. 征求对公司的评价及建议。
记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。
第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。
第四章 辞职手续
第十一条 辞职员工应移交的工作及物品：
1. 公司的文件资料、电脑磁片；
2. 公司的项目资料；
3. 公司价值在40元以上的办公用品；
4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙；
5. 公司分配使用的车辆、住房；
6. 其他属于公司的财物。
第十二条 清算财务部门的领借款手续。
第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。
第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。
第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。
第五章 工资福利结算
第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。
第十七条 辞职员工结算款项：
1. 结算工资。
2. 应得到但尚未使用的年休假时间。
3. 应付未付的奖金、佣金。
4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴1个月、最多不超过24个月的本人工资。
5. 公司拖欠员工的其他款项。
须扣除以下项目：
1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金；
2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；
3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。
如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。
第六章 附 则
第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。
第二十条 本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。
工资制度方案.doc
工资制度方案
第一章 总 则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 年薪制
第六条 适用范围。
1. 公司董事长、总经理；
2. 下属法人企业总经理；
3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条 工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）
1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章 正式员工工资制
第十一条 适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条 工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 ％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2） 公司岗位工资分为 （如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
（3） 年功工资标准见正式员工工资标准表。
4. 奖金（效益工资）。
（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3） 奖金在工资总额中占 ％（如30％）左右，也可上不封顶；
（4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5） 奖金通过隐密形式发放。
5. 津贴。
（1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2） 各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条 关于岗位工资。
1. 岗位工资标准的确立、变更。
（1） 公司岗位工资标准经董事会批准；
（2） 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2. 员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3. 员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条 关于奖金。
1. 奖金的核定程序。
（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
（2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
（4） 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条 关于工龄工资。
1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条 其他注意事项。
1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章 非正式员工工资制
第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章 附 则
第二十一条 公司每月支薪日为 日。
第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十五条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
考勤制度.doc
考 勤 制 度
为了规范公司管理，依据国家相关法律法规，结合本公司实际，特制定本考勤制度。
公司正常上班时间:为早上8：30-12：00，下午13：00-17：30），每周实行五天工作日，工资以每月22.5天有效上班时间核算。
一、给假：依据《全国年节及纪念日放假办法》（1999年9月18日国务院第270号令）制定
（一）新年（1月1日）：放假一天（不含周末）；
（二）春节（农历正月初一、初二、初三）：放假三天（不含周末）；
（三）劳动节（5月1日、2日、3日）：放假三天（不含周末）；
（四）国庆（10月1日、2日、3日）：放假三天（不含周末）；
注：上述给假为一般执行标准，因公司工作需要，总经理可以调整和决定具体的放假时间和长短。
二、员工请假应按照以下规定办理：
（一） 病假：因病须治疗或休养者可以请假，需填写《病假申请》，员工由部门经理批准，部门经理由总经理批准，超过一天（含一天）必须有医院证明，否则按事假处理。病假期间工资按400元/月的基本工资核算日薪。
（二） 事假：因私事待处理者，可请事假，需提前一天填写《事假申请》，经批准安排好工作后方可休假，三天内的事假（含三天）员工由部门经理批准，部门经理由总经理批准，三天以上的事假必须经总经理批准。如遇突发事件，必须先电话请假，上班后2天内补齐请假手续，否则按旷工处理。事假期间不再核发日薪。
（三） 婚假：本人结婚，可持结婚证书请婚假，由总经理批准，给予婚假三天（不含周末），结婚时双方不在一地工作的，可酌情给予路程假（根据[80]劳总薪字29号文件规定）。原则上不能间断休假，但因工作上的原因无法连续休假的，可经部门经理和总经理审批补休。婚假为带薪假，路程中的费用，全部由职工自理。
（四） 丧假：属直系亲属的丧假3天（不含周末），包括：父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母、配偶之父母、亲兄弟姐妹）。丧假为带薪假，路程费用由职工全部自理。
（五） 产假：女性员工分娩，顺产假90天，难产假105天，晚育加15天，产假期间办理《独生子女证》的增加15天。若怀孕期间出现流产情况，怀孕不满四个月流产时，根据医疗机构的意见，给予二十天至三十天的产假，怀孕满四个月以上流产时，给予三十至四十二天产假。对公司已为其购买了生育保险的女职工，产假（流产假）期间的医疗补助和工资均由社保局发放，公司不再支付任何费用。未购买生育保险的女职工，工龄满一年的，产假期间发基本工资和工龄工资，工龄不满一年的，产假期间无工资。
注：产假系已婚女员工，未婚女员工分娩或流产按病假规定办理
三、迟到：
从早上8：30分、中午13：00后开始计算迟到，如迟到超过30分钟，则按旷工一天处理，迟到每次扣发当月工资的1%，超过3次的每次按当月工资的3%扣发。
四、早退：
公司员工凡早退15分钟以内的，扣发当月工资的2%，30分钟以内，扣发当月工资的5%，超过30分钟的按旷工一天处理。
五、旷工：
旷工扣发当日日薪的3倍，旷工累计达3天者公司做开除处理。
六、加班：
员工在上班时间应全身心投入工作，未完成的本职工作，应主动加班完成，加班不单独核算加班费，在当月月奖金中由部门经理和总经理根据实际工作效果补偿。
七、出差人员及驻外办事处的考勤：
出差在外的销售人员、安调人员或其他人员及驻外办事处的考勤，以日工作
行程表为依据。
八、对考勤较差的人员处理说明：
对综合考勤较差的人员公司将在月考核系数和奖金中体现，严重的情况，公司将做劝退处理。
九、其他：
公司员工在上班时间需外出办事必须告之部门经理并说清去向和事情，否则按旷工处理。各部门的考勤由部门经理负责，月底转至行政部，行政部将作不定期的抽查，若出现实际考勤与报送考勤严重不符，将对部门经理和当事人进行罚款，具体为应罚金额的三倍。
十、本制度经总经理批准于2003年05月01日修订并实施，2000年元月发布的《考勤制度》同时作废。
十一、本制度由行政部负责解释和修订。
培训制度.doc
培训制度
总则
第一条本公司是研制、生产、销售信息产品的高新技术企业。做为高科技企业，只有不断追求技术进步和创新才能与知识经济的步伐相一致。为使公司员工的知识、技能和职业素养符合并推动公司的发展，体现公司“以 人为本”的管理思想，特制定本制度。
第二条本制度所称培训是指一切使员工获得知识、提高技能、提升职业素养的有针对性的学习活动。
第三条本制度所称“培训”分“专业培训”和“自学培训”两种形式：“专业培训”是指公司各级组织所组织的各种有针对性的学习培训活动；“自学培训”是指员工本人出于提高自身素质考虑，在业余时间进行的各种学习活动，包括文凭教育、非文凭教育以及自我教育等。
第四条行政部负责公司员工培训工作的归口管理。
第一章入职培训
第五条公司新招聘员工入职前必须接受为期一周的入职培训，对一些特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。
第六条入职培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。
第七条入职培训的第一、二天由行政部安排，主要是对新员工进行公司的历史、公司的现状、公司的发展、公司的各项规章制度、公司产品、职业道德等方面的教育，以使新员工对公司有一个全面的了解，形成对公司的认同。
第八条行政部培训完毕后，由接收部门安排培训。主要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括知识的学习和技能的训练，使之能达到独立上岗的要求。
第九条新招聘员工入职培训结束后必须接受考核，考核依以下规定进行：
（一）由行政部进行统一理论笔试 ，考核的命题由行政部汇同各部门共同组织，采用百分制；
（二）笔试完后由其所在部门进行岗位模拟操作及应知应会考核，也采用百分制形式定量考核；
（三）理论成绩与操作成绩汇总得出总成绩，依下列公式计算：
（四） 总成绩=理论成绩×50%+实作成绩×50%
（五）对总成绩不及格者，予以辞退。
第十条新聘员工的整个试用期都应是一个学习工作的过程，各部门主管有责任帮助他们提高工作技能，熟悉工作环境，尽快进入工作角色。新聘员工要多学多问，勤于思考，带来原工作单位好的管理方法及工作方法，使公司能在吸收新的人才过程中吸收到好的管理经营思想。该项工作列入试用期结束后转正定级考核的一项重要内容。
第十一条生产部招聘的生产工人的入职培训依以下规定进行
（一）零星招聘的工人由行政部协助生产部进行培训，以生产部为主，培训结果由行政部存档；
（二）如属大规模招聘，由行政部根据生产部的要求组织培训；
（三）培训的考核参照“第九条”执行。
第二章在职培训
第十二条员工要有强烈的求知欲和上进心，密切结合本职工作努力自学及相互学习，并积极主动地学习公司其它部门的业务知识，不断扩大自己的知识面，为不断提高自己的综合素质打下良好的基础。
第十三条行政部要根据公司的发展和员工的需要，定期和不定期的有针对性的邀请一些专业人士到公司开展培训，并做好组织动员工作，要将培训内容整理成册，做为资料保存。原则上每季度一次。
第十四条各部门每月必须组织一次提高员工知识或业务能力的学习培训，并将培训计划和结果交行政部存档，作为每月对部门考核的依据。
第十五条公司员工经同意转换工作岗位，必须接受转岗培训，经考核合格后方能上岗。转岗培训由接收部门负责组织，行政部存档。
第十六条公司员工有权向公司提出培训要求，行政部根据具体情况作出处理。
第十七条公司员工经总经理批准后，可到公司以 外地方进行脱产学习。
第十八条员工脱产学习必须与公司签订培训合同。脱产学习期间发放基本工资及工龄工资，学习结束后根据学习成绩及个人具体情况安排岗位，对成绩优良者，由总经理发放一定奖金和补贴；对培训不合格者，其培训费用由自己承担，公司作辞退处理。
第十九条员工之间要发扬团结友爱精神，互相交流和学习，共同提高知识技能水平。
第二十条各部门经理应将提高员工知识技能作为一项重要工作去做，注意做好对新员工的传、帮、带工作。此项内容列入部门经理考核目标。
第二十一条生产工人的岗位培训依以下规定进行；
（一）特殊工种按国家规定需持上岗证方能上岗的，由行政部与各行业行政主管部门联系培训取证；
（二）每半年进行一次技能培训并考核，由生产部与行政部协同进行，要在不影响生产的情况下安排培训时间；
（三）因生产需要而进行的应急培训由生产部进行。
第三章培训方法
第二十二条各部门举办的学习培训，应尽量安排在业余时间进行（不计加班），如确需占用工作时间，需报总经理批准后方可。
第二十三条各部门在组织员工培训时要开动脑筋，多想办法，只要有助于提高员工知识、技能和职业素养的方法均可尝试，时间可长可短。比如“个案研究”、“讨论会”、“角色扮演”、“述职报告会”、“职业素养与成功演讲”、“工作方法演讲”等都是很好的员工训练方法。
第二十四条各部门组织员工培训要在公司总体培训计划的指导下，做到有计划、有目的、有考核，要以书面形式存档行政部，以便检查考核。
第二十五条生产部应积极开展一对一的“拜师学艺“活动，充分发挥技术工人的技能特长，让他们帮助其它工人提高技能。对担当师傅角色的员工可以给予适当的奖励或在分配上给予一定的倾斜，以提高他们的积极性。
第二十六条公司鼓励各种形式的自学。员工要根据工作特点自定学习计划，自定学习内容并存档行政部。根据学习计划，员工要每半年写一份自学报告交行政部评估，核定自学学时及学习效果。
第二十七条公司非生产工人必需熟悉公司的产品，要做到能对来访者详细介绍产品的种类、性能、特点、工作原理、科技含量、竞争优势等等。销售、营销、技术部人员，还要能熟练组装产品及为客户安装调试产品。行政部将于每年适当时候组织针对全体员工的产品知识的考试或竞赛活动，考试成绩不及格者，到车间进行为期一个星期的学习，在此期间不计算工资。学习结束后进行补考，补考不及格者予以辞退。
第五章 培训的考核、评价及奖惩
第二十八条原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。
第二十九条对员工的培训，每年均评定年度培训成绩，年度培训成绩以年内各种培训的成绩加权平均计算，综合平均分达60分为及格。
第三十条员工每年参加50学时（含）以上的专业培训、100学时（含）以上的自学培训视为达到公司培训要求。
第三十一条员工年度培训成绩不及格或培训学时不符要求均视为培训不达标。
第三十二条行政部组织的培训由行政部负责考核，各部门自行组织的培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。
第三十三条考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。行政部组织的针对全公司的培训应定量考核，各部门组织的培训如是知识性的培训要求定量考核，如是能力方面的培训要求作出定性评语。
第三十四条行政部要对组织的各项培训作出分析，不断总结提高，以使培训能真正起到应有的效果。
第三十五条公司每年进行一次“学习之星”的评选活动，对当选“学习之星”的员工公司将给予奖励，并计入员工个人档案，作为员工晋级及综合考核的重要依据之一，奖励设：
1、一等奖1名，奖金1000元（或等值物质）；
2、二等奖2名，奖金500元（或等值物质）；
3、三等奖5名，奖金200元（或等值物质）；
4、鼓励奖10名，奖金100元（或等值物质）。
第三十六条对无故不参加培训或年度培训不达标者，公司将给予行政或经济上的处罚。
（一）员工年度培训不达标者，作降级或辞退处理；
（二）有以下情形之一者不得晋级：
（1）年度培训成绩在70分以下者；
（2）专业培训时间在60学时以下者；
（3）自学培训时间在120学时以下者。
（四）对应参加培训而无故不参加者扣发相应时间的日工资。
第六章 培训的组织保障
第三十七条为保障培训工作的正常开展，公司按比例提取一定的教育经费用于添置必要的教学设备和各项培训支出及奖金支出。教育经费专款专用，不得挪用。
第三十八条行政部负有对培训组织，协调、监督的责任，各部门应积极主动的协助好行政部，将培训工作做好。
第三十九条各部门必须以书面形式向行政部提出年度培训计划及培训要求，行政部据此和公司的发展需要拟定公司年度培训计划并呈报。
第四十条各部门经理在学习培训上要起表率作用，注意提高自身的素质，不但要懂得作管理者，还要成为员工事业的良师益友。
第七章 附则
第四十一条本制度自发布之日起执行。
第四十二条本制度由行政部负责执行、解释及修订。
人力资源管理.doc
人力资源管理
总体框架：
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
一、人力资源管理的基本任务：
根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程：
从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：
一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤
具体步骤：分为四个阶段：
第一阶段：
1、确立公司人力资源管理建设的整体框架
2、在现有人事管理制度的基础上，进一步调整和修改，建立健全公司的人事管理制度
第二阶段：
根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：
1、编制公司薪资方案。
根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分（可暂时不进行，公司已有薪资方案，只需做全面的了解，从而结合绩效考核方案改进、完善）。
2、编制绩效考核方案
根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统（针对每个员工建立一个电子档案管理系统）、招聘录用程度、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容
1、第一阶段：
（1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立
（2）健全建立现有的人事制度
2、第二阶段：职务分析与职务说明书的编制
职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的基础。
职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。
（1）具体步骤：
（2）职务发现的方法：
职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法（公司已有相应的部门岗位职务说明书，只要在原有的基础上稍作改进）。
3、第三阶段：薪资方案的编制：
（1）薪资制定的程序和方法：
基本程序：
（2）薪资结构：采用职务工资
引进职务工资的程序：
（3）人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担着对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、资金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。
公司的人事考核实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：1、工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力
根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。
公司人事考评种类、内容
考评种类
评价因素
考评手段、方法
实施时期
考评对象
主要目的
1）录用、招聘考评
能力、适应性、
工作态度
书面测验、面谈考察适应性测定
录用、招聘当时
申请应聘人员
录用取舍
2）转正考评
能力、成绩、
工作态度
转正考核表
试用期间
申请转正人员
正式录用
3）奖励考评
成绩、工作态度
奖励考核表
每月一次
全体员工
调动员工积极性
4）提薪、晋级考评
能力、成绩、
工作态度
人事考评表
每季度一次
全体员工
决定提薪额
5）调配考评
能力适应性
能力评定档案
适应性考察
不定期
职务调整对象
调整职务
6）晋升考评
能力、成绩、
工作态度、适应性、人品
晋升推荐书
人事考评表
面谈答辩
每年一次
符合晋升资历受到推荐的晋升对象
确定晋升与否
4、第四阶段；建立和完善公司的人力资源管理，解决现有人力资源管理制度中存在的不足
人事考核制度.doc
人事考核制度
一、人事考核的重点
在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出来的创造能力，
才是上班族真正的生活目标(个人目标的达成)，进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。
此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。
总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足(自我充实)，并进一步健全这项能力。
在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作(职务)则势必成为“开放式的人事考核”。
也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起。从本来的“单向通行”的人事考核改为，上司与部下间相互的“双向通行”。
因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。而要进行谈话就必须对谈话内容制定规则。而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开发，与人力资源培育、活用”。
所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。在实践此事的同时，亦能发挥整体规划、人事评估和待遇系统的功用。
总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才”的必要性是重要的。而且必须在今后的人事工作管理的前提条件下加以考虑。然后为了使这项人事工作管理达到实效，企业就必须要有一公平的从业员工“目标达成能力”评估系统。
为使此项评估系统有效运用，则有以下的5项重点：
1.明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标。〖JY。2〗经营策略的制定
2.接受第1条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。
3.对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。〖JY。2〗评价与待遇
4.给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用。〖JY。2〗适才、适所
5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。〖JY。2〗人才的培育
至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开发每位员工的潜能。希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。也就是，设计一个员工个人的能力开发→培养→发挥→提高待遇的人事系统。
为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简单地说也就是，人事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。
然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的指责。
特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大家对人 事考核制度的不满、不信与不平。现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。
此外还有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步？人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。将员工工作的完成度和企业(上司)所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力=职位=待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运用。
依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考。
人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。
通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。
在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里？修正要件是否充足？对应如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核标准，也才能使其充分发挥其机能。这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。
二、人事考核的主要内容
人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核(业绩考核)、态度考核和能力考核。
1.成绩考核(业绩考核)
(1)成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准
①评估何物 在一定的期间内(6个月或最长在1年以内的期间)工作的进行状况、及完成了多少以“过去式”来加以评估。
②考核方法 对照职务标准在考核的原则下进行。部下只有一人时也要确实执行。
③考核要素 考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导·教育”。但若是属一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行A.B.C.D的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。
④自我评估与回馈 工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。再由专属上司(第一考核者)来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。
⑤考核的活用目的 以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩(业绩)为重。
(2)重视第一考核者的评估
在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者的意见为中心。而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。
此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。
·所谓绝对评价——评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成果。在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否达到标准”“是否表现太差”的审核。
· 所谓的相对评价——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出优良可等的评估方法。
(3)业绩乃是从发挥能力中增减工作。
考核的方法 比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行绝对价乃是其原本应有的态度。
但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来衡量。
成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问题。
此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。
2.态度考核
态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。
(1)评估何物 以“过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。
(2)成立的条件 整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。并在一开始的时候就要求全体员工彻底实行。
(3)考核的方法 视为一般“成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。
(4)考核要素 在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考核基础。总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。
·规律态度——遵守团体中的规律。
·责任心(感)——不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。
·协调性——就算是自己职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，则应自动
自发的去协助。
·积极性——除了一如既往地完成自己的职务，还要自动自发地随时改善。
3.能力考核
(1)能力考核是归纳每一个阶段的能力。
①评估何物 把能力归纳成每一个职务等级并列出标准。以“现在式”来评估是否具备了解的能力，具体来说可以依照“职务标准”来加以评估。
②成立的条件 在每一个职务等级里所被期待的能力须得到全公司的认同才行。
另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如：在评估第五级的能力时，若不给他与第五级相当的工作而只给他比第五级简单的工作的话，则无法作出精确的能力评估。
(2)能力可分为基本能力与熟悉能力。
4.考核要素
虽然是比照标准对此人的能力做整体的判断。但就其要素来看可分为基本(学习)能力、(经验)能力。
所谓的基本能力是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习及训练得来的。此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务。因此这种须要丰富经 验的能力就称为熟习(经验)能力。
基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的“能力”。基本(学习)能力的要素是共通的，而熟悉(经验)能力的要素是以中间指导职务较为显著，就其重点来说追求更高更远的事物则成了管理职务的要素。
三、公司人事考核制度
总 则
第一条 目的
(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
(二)本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条 人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
(一)教育培训，自我开发。
(二)合理配置人员。
(三)晋升、提薪。
(四)奖励。
第三条 适用范围
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：
(一)兼职、特约人员。
(二)连续出勤不满6个月者。
(三)考核期间休假停职6个月以上者。
第四条 用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下：
(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力
和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的执行人员。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行
第五条 考核执行机构
由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条 考核者训练
(一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。
(二)考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施。
第七条 考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在
自己的信念基础上作出评价。
(三)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
考核的分类
第八条 人事考核的分类
人事考核对被考核人员的分类如下。
(一)E(Extra 临时工阶层)——临时工。
(二)J(Junior作业层)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。
(三)S(Senior中间管理层)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ级职工。
(四)M(Management经营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。
第九条 考核的等级
(一)S——出色、不可挑剔(超群级)。
(二)A——满意、不负众望(优秀级)。
(三)B——称职、令人安心(较好级)。
(四)C——有问题、需要注意(较差级)。
(五)D——危险、勉强维持(很差级)。
第十条 人事考核表
人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》、《中间管理层人事考核表》考核的实施
第十一条 实施期与考核期
(一)人事考核的实施期一年二次，三月和九月。
(二)考核观察期如下：
1.与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6个月。
2.与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三十一日，为期6个月。
第十二条 考核者
(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行。
(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核
工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，
而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。
(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对
此作出决定。
第十三条 人事变动与被考核者
(一)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上
由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。
(二)如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。
考核结果的处置
第十四条 考核结果的处置
考核结果必须得到相关领导的认可。
第十五条 计量
人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。
第十六条 调整
总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行
调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七条 面谈
考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和
教育。
第十八条 考核结果的保管
(一)由考核的担当机构保管所有考核结果。
(二)考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一
年为止。
四、人事考核规程
考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考
核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运
用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下： 总 则
第一条 目的
人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。
第二条 适用范围
这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。
第三条 种类
人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施。注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。
第四条 考核的结构考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。
第五条 考核者
(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者。
(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下
列规定处理：
1.如果是奖励资格认定，不满( )个月时；
2.如果是提薪或晋升资格认定，不满( )个月时，按前任考核人员的意见行事。
第六条 被考核者
被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：
(一)如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；
(二)如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核之列；
第七条 调整及审查委员会
考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。
在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。
即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。
第八条 考核方式
考核依据绝对评价准则，进行分析测评。
但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。
第九条 考核层次
考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。
第十条 面谈、对话
考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。
第十一条 考核结果的反馈
有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。
第十二条 考核表的分类
首先按一般职务1～4级，中层管理职务5～7级，高层管理职务和专门职务8～10级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。
第十三条 考核期限
成绩考核
第十四条 成绩考核
所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。
第十五条 成绩考核的要素
成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况) 以及指导教育工作情况等构成(参阅表11.7)。
能力考核
第十六条 能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。
第十六条 能力考核要素
能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。
态度考核
第十八条 态度考核
态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做的测评。
第十九条 态度考核要素
态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。
考核者训练
第二十条 训练考核者
为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须接受企业内的训练。
第二十一条 训练后的素质
(一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。
(二)为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：
1.不徇私情，力求评价严谨公道；
2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；
3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；
4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等)进行评价；
5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；
6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。
考核结果的应用
第二十二条 考核结果的应用
考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。
第二十三条 考核结果存档
考核结果，以《人事·教育卡》的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。
其 他
第二十四条 裁决权限
本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。
第二十五条 实施日期
本规程自 年 月 日起实施。
五、人事考核制度范例
一般规定
第一条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。
第二条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。
第三条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。
第四条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。
第五条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。
第六条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。
期中及期末
第七条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。
第八条 本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。
第九条 凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。
一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。
二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。
三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害者。
第十条 凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。
一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。
二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。
三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。
四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。
第十一条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。
第十二条 下列人员不得参加年度考绩：
一、到职未满半年者。
二、留职停薪及复职未达半年者。
三、已征召入伍者。
四、曾受留职察看之处分者。
五、中途离职者。
第十三条 不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。
第十四条 第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。
第十五条 年度考绩依成绩分下列五等。
一、一等：90分以上，年度考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。
二、二等：80～89分，年度考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。
三、三等：70～79分，年度考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。
四、四等：60～69分年度考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。
五、五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。
第十六条 凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。
一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。
二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。
第十七条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。
一、曾受任何一种惩戒。
二、迟到或早退共达十次以上者。
三、请假超过限定日数者。
四、旷职达一日以上者。
第十八条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。
一、在当年度内曾受记过处分者。
二、迟到或早退二十次以上者。
三、旷职二日以上者。
第十九条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。
一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。
二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。
三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。
四、迟到四次于年终奖金内扣减300元。
第二十条 本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。
人事制度（草案）.doc
人事管理制度
（讨论稿）
第一章 总则
第一条为使本公司的人事管理工作有章可循，维护公司和员工双方的合法权益，调整双方的劳动关系，特制定本制度。
第二条本公司的人事管理，除遵照国家有关法律法规外，悉依本制度 办理，与本制度相冲突的公司其它规定自本制度颁布之日起即行废止。
第三条本制度所称员工，系指与本公司存在实际雇佣关系的男女从业人员。
第二章 雇佣
第四条本公司出现职位空缺需对外招聘时，给予所有满足条件者同等的机会，同时不违背国家法律和道德准则。
第五条本公司各部门如因业务需要，必须增加人员时，须依以下程序办理：（见招聘程序图）
第六条原则上公司的人员招幕每年定为两次，三月份一次，九月份一次，特殊情况需经总经理批准后方可特事特办。
第七条本公司出现职位空缺时首先从公司内部选聘，如无合适人选时，方对外招聘。
第八条应聘人员经考核合格，公司决定录用后，签订《试用协议》，原则上员工试用期为三个月，但成绩优良者，可缩短试用时间。由所在部门提出报告，总经理批准。
第九条公司内部选聘人员到新岗位后仍需试用三个月，合格后方正式聘用。
第十条新招聘人员报到时应向行政部交验下列表件：
（一） 身份证、毕业证原件；
（二） 半寸免冠照片一张；
（三） 原工作单位离职证明。
第十一条本公司有权对应聘人员提供的背景材料和证件进行核实，如发现有虑假成份，本公司有权对当事人作辞退处理。
第三章 担保
第十二条本公司员工自进入公司第一天起，一律办理担保手续。
第十三条保证人的资格必须是昆明市市区常驻户口、有独立经济能力和行为能力的自然人或法人。
招聘程序图
第十四条员工也可提出其它的担保方式，经公司认可后执行。
第十五条本公司员工除具四区常驻户口者外，一律不能担任保人。
第十六条保证人有下一列情况之一者，保证人应负赔偿及追缴责任：
（一） 循私舞弊或其他一切不法行为使公司蒙受损失者；
（二） 违反公司有关规定，给公司造成损失者；
（三） 亏欠公款者；
（四） 窃取公司机密技术资料或财物者。
（五） 其它应承担赔偿责任的行为。
第十七条保证人如欲中途退保，应以书面通知本公司，等被保证人找到新保证人，办妥保证手续后，才能解除保证责任。
第十八条保证人有下列情形之一者，被保证人应立刻通知本公司更换保证人：
（一） 保证人死亡或犯罪者；
（二） 保证人被宣告破产者；
（三） 保证人的信用财产有重大变动，因而无力保证者。
第十九条被保证人离职三个月后如无手续不清或亏欠公款等情况，即向本人发还保证书或《担保协议》自行失效。
第四章 工作
第二十条员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第二十一条员工应遵守下列事项：
（一）恪尽职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为；
（二）不得经营与本公司类似及职务上有关联的业务或兼任其他厂商的职务；
（三）全体员工务须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作效率；
（四）不得泄露业务或职务上的机密或假借职权贪污舞弊接受招待或以公司名义招摇撞骗；
（五）员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者洽谈，如确因重要事故必须会客时，必须经主管人员核准在指定地点进行；
（六）不得携带与生产无关物品进入工作场所；
（七）不得私自携带公物（包括资料等）出公司；
（八）上班时间不准任意离岗，如须离开应向主管人员请准后方可离岗；
（九）应注意保持工作场所的整洁；
（十）员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、报纸等做与工作无关的事；
（十一） 员工之间应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈，或聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序；
（十二） 全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，达到互利合作，劳资两利之目的；
（十三） 各级主管务须注意本身涵养，领导所属员工同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。
第二十二条员工每日工作以8小时为原则，上午8：30—12：00；下午1： 00—5：30，但因特殊情况或基于生产业务的需要可适当延长。其他规定均依《考勤制度》执行。
第五章 工资
第二十三条本公司本着劳资兼顾、互助互惠之原则，给予员工合理的待遇（按《工资发放模式》执行），生产工人的工资政策另行制定。
第二十四条员工待遇采用月工资制，每月工资发放一次，于次月15日发放（如遇节假日提前发放），新进人员自报到之日起计算工资，离职人员自离职之日停薪，按日计算（依照《考勤制度》）。
第六章 休假
第二十五条员工除星期六、日休息外，享受国家法定休假日（依照《考勤制度》）。
第二十六条在休假日如确因工作需要，公司可安排员工加班，按国家规定发放加班工资或补假。
第七章 请假
按《考勤制度》执行
第八章 奖惩
第二十七条员工奖励分为下列五种：
（一）嘉奖：每次当月发放 元之奖金并通报；
（二）记功：每次当月发放 元之奖金并通报；
（三）大功：每次当月发放 元之奖金并通报；
（四）奖金：一次发放一定数额之奖金；
（五）加薪：晋升一级工资并通报。
第二十八条有下列事绩之一者，予以嘉奖：
（一） 品性端正、工作努力、能适时完成任务者；
（二） 工作成绩突出，有具体事实者；
（三） 年度考绩特优者；
（四） 有显著的善行佳话，是为公司楷模者；
（五） 有其他功绩者；
第二十九条有下列事绩之一者，予以记功：
（一） 提出合理化建议经采纳施行富有成效者；
（二） 节约物料或对废料利用有显著成绩者；
（三） 遇有灾害勇于负责，处置适当者；
（四） 检举违规或损害公司利益的行为者；
（五） 有其它较大功绩者。
第三十条有下列事绩之一者，予以记大功：
（一） 遇有意外事件或灾害奋不顾身，减少损害者；
（二） 维护公司重大利益，避免重大损失者；
（三） 有其他重大功绩者。
第三十一条有下列事绩之一者予以奖金：
（一） 服务满五年，成绩优良，未曾旷工或记过以上处分者；
（二） 对公司有特殊贡献，足为公司同仁表率者；
（三） 研究发明对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者；
（四） 有其它特殊成绩者。
第三十二条有下列事迹之一者予以加薪：
（一） 年度获记大功三次者；
（二） 对公司确有重大贡献，经公司认可的。
第三十三条对员工进行奖励应由直接主管或人事部门根据个人事迹签报，经总经理同意后，由行政部做出，个人出具材料。
第三十四条对员工的惩处分为五种：
（一） 警告：每次减发当月三日的基本工资；
（二） 记过：每次减发当月五日的基本工资；
（三） 记大过：每次减发当月十日的基本工资；
（四） 降级：降级使用，相应核减工资；
（五） 解雇（开除）。
第三十五条有下列情形之一者，予以警告：
（一） 未经许可，擅自在公司内推销物品者；
（二） 上班时间躺卧休息，擅离岗位，怠慢职守者；
（三） 因个人过失致使发生工作错误，情轻微者；
（四） 妨害工作，情节轻微者；
（五） 不服从主管人员的合理指导，情节轻微者。
第三十六条有下列情形之一者，予以记过：
（一） 对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成，以致影响公司权益者；
（二） 在工作场所喧哗吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；
（三） 对同事恶意攻击伤害、制造事端者；
（四） 在公司内酗酒滋事、影响公司秩序者；
（五） 携带危险物品进入公司者。
第三十七条有下列情形之一者，予以记大过：
（一） 擅离职守致使公司蒙受损失者；
（二） 玩忽职守或擅自变更工作方法，使公司蒙受损失者；
（三） 不服从主管人员合理指导，屡劝不听者；
（四） 私自带出公司样品者；
（五） 工作时间做与工作无关的事情者。
第三十八条有下列情形之一者，予以降级：
（一） 渎职、失职或对问题失察者；
（二） 故意浪费、损害公物者；
（三） 品行不端或行为粗暴屡教不改者；
（四） 遇突发事件恶意逃避者；
（五） 其它严重违纪形为。
第三十九条开除之规定依《辞职、辞退规定》执行。
第四十条因违纪行为达到辞退的程度，按规定予以辞退。
第四十一条员工年度内的攻过可互抵，其奖惩也同时抵消。
第九章 考核
第四十二条员工考核分为：
（一） 试用考核：员工试用期间由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“试用人员考核表”，报经总经理核准后，方得正式雇用。
（二） 平时考核：各级主管对于所属员工应就其操行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等进行每月考核，作为计算当月工资的一项指标。
（三） 年度考核：另订。
（四） 晋级考核：凡员工晋级均接受考核，其考核成绩作为重要标准。
第四十三条考核成绩以百分数计，以六十分为及格。
第四十四条员工年度考核定为每年的元月进行，由直属部门主管考核，并由考核小组核定。
第四十五条年度考核成绩将作为年终奖金评定的重要依据。
第十章 迁调
第四十六条本公司基于业务上的需要，可随时调整任一员工的职务或服务地点，被调员工应予以配合。
第四十七条各部门主管应就所属人员依其个性、学识能力，调配适当工作，务使人尽其才、才尽其用。
第四十八条调任员工在接任者未到职之前，其所遗职务由原直属主管指派适当人员暂行代理。
第四十九条员工如觉得自己的能力更能适应其它的职位，可向公司提出迁调申请，可向上迁调也可向下迁调。
第五十条公司所有职位均实行竟争上岗，公司员工可随时就公司某一职位提出竟争要求。
第五十一条员工转换工作岗位后，享受新岗位的待遇。
第十一章 晋升
按《晋升制度》执行。
第十一章 福利
第五十二条本公司为安定员工生活，将依经营业绩琢步增进员工福利。
第五十三条员工生日、婚丧、住院等，公司致赠礼金、奠仪或慰问金，其给予标准另订。
第五十四条本公司依照经营业绩发给员工年终奖金，由总经理根据员工的年度考核成绩发放。
第十二章 保险
第五十五条公司按国家规定为在公司连续工作 年（含）以上的员工办理各项社会统筹保险（具体办法另行规定 ）。
第五十六条员工参加保险后，除依法享受各项权利及应得的各种给付外，不得再向公司要求额外的赔偿或补助。
第十三章 附则
第五十七条本制度由行政部负责解释和修订。
第五十八条本制度自颁布之日起施行。
试用协议.doc
试用协议书
甲方：
乙方：
甲方经考核后决定聘用乙方，按甲方规定乙方需经历试用期，为明确双方在试用期间的权利和义务，经平等协商，达成协议如下：
一、试用期限 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、甲方根据乙方的表现，在征得乙方同意的情况下，可延长或缩短试用期限，但最长不得超过六个月。
三、甲方以货币形式支付给乙方工资为； ，
若乙方入职末满一个月辞职，乙方的工资用于支付甲方的培训费用。
四、甲方根据工作需要可随时变动乙方的工作安排。
五、双方均可随时提出终止本协议，但必须提前伍天告之对方，并按规定办理手续。
六、甲方遵守国家法律、法规，保障乙方的合法权益。
七、乙方应遵守国家法律、法规和公司的一切规章制度，若因违反规定而给甲方造成损失，必须承担经济赔偿责任。
八、试用期满后，若双方均无异议，签订正式劳动合同。
甲方：盖章 乙方：签章
法定代表人（委托代理人）：签章
合同签订日期： 年 月 日
员工辞职（辞退）规定.doc
员工辞职、辞退（开除）规定
第一章 总则
第一条 为加强本公司的人事管理，规范公司和员工的劳动用工行为，维护公司和员工的合法权益，使公司的人事管理规范化，依据《中华人民共和国劳动法》、《违反劳动法有关劳动合同规定的补偿办法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《反不正当竞争法》等国家相关法律法规和规定，结合本公司实际，特制定本规定。
第二条 本规定所称“辞职”是指劳动合同未到期或劳动关系存在期间由员工主动提出提前与公司解除劳动关系的行为。
第三条 本规定所称“辞退”是指劳动合同未到期由公司主动提出提前与员工解除劳动关系的行为。
第四条 本规定所称“开除”是指因员工触犯国家刑律或严重违反公司规定而由公司作出的一种行政处罚，其中包含提前解除劳动关系的条款。
第二章 辞职
第五条 辞职程序：
（一）本公司员工因故辞职时，应首先向行政部索要《辞职申请书》，写明真实辞职原因，填好后交主管部门经理签署意见，然后交行政部；
（二）行政部呈总经理审批；
（三）行政部根据总经理的批准意见，通知申请人；
（四）申请人向行政部索要《手续办理清单》和《工作交接清单》办理工作移交手续；
（五）行政部凭《手续办理清单》、《工作交接清单》和考勤记录予辞职者计算工资呈总经理审批；
（六）财务部根据总经理审批意见，在发薪日予辞职者结算工资；
第六条 员工辞职需依以下时间规定
（一）试用期人员提前五日告之公司；
（二）正式员工提前三十日告之公司。
第七条 辞职者向公司提出辞职申请后，公司在五个工作日内给予明确答复。
第八条 各部门对辞职人员的工作移交要指定交接人，并规定交接时间，原则上要求十个工作日内（试用期人员五个工作日内）办理完毕。
第九条 辞职者自申请递交之日起到工作移交完毕这段时间，均视为出勤，但辞职者须恪尽职守，遵守规定，正常工作，辞职者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，应赔偿公司下列损失：
（一）公司招收录用、培训其所支付的费用：试用期内满一个月未满三个月的员工辞职，必须向公司偿付七个工作日工资的培训费用。试用期内人员辞职，如工作未满一个月，其工资用于支付公司的培训费用。
（二）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（三）双方劳动合同约定的其他赔偿费用；
第十条 对无视公司规定， 不办任何手续就擅离职守，或辞职要求未获批准就离开公司的员工，视为违反双方签定的《劳动合同》，公司扣发一个月工资，同时必须承担由此给公司造成的各种损失。公司可采取一切必要的手段保护公司的利益，包括向社会公布其行为。对情节特别恶劣者，公司保留对其追究法律责任的权力。
第十一条 辞职者违反劳动合同中约定的保密事项，对公司造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付公司赔偿费用。
第三章 辞退（开除）
第十二条 公司对有下列行为之一者，予以辞退：
（一）一年内记大过三次者；
（二）员工对所承受工作虽无过失但不能胜任者；
（三）年终考绩不及格，经考察试用仍不合格者；
（四）在试用期内发现不符录用条件者；
（五）工作能力及效率无明显提高者；
（六）不接受培训、培训成绩不及格者；
（七）工作责任心不强者；
（八）在公司以外从事兼职者；
（九）因公司业务紧缩减少一部分员工时；
（十）因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；
（十一） 违抗命令，不服从领导或擅离职守，情节严重者；
（十二） 法律、法规规定可以解除劳动关系的其它情形。
第十三条 有下列情形之一者，予以开除：
（一）被依法追究刑事责任的；
（二）严重违反劳动纪律或公司规章制度者；
（三）连续旷工达三天或一年累计旷工超过五天者；
（四）工作疏忽，贻误时机，致使公司蒙受较大损失者；
（五）营私舞弊，挪用公款，收受贿赂、佣金者；
（六）泄露公司机密者；
（七）偷盗同事和公司财物者；
（八）聚众罢工怠工，造谣生事，破坏正常的工作和生产秩序者；
（九）以暴力手段威胁同事者；
（十）涂改文件，伪造票证者；
（十一） 对公司利益造成重大损害的；
（十二） 其它违法违纪行为。
第十四条 当辞退（开除）的情形出现时，如当事人的行为给公司造成损失的，应按国家及公司有关规定承担相应的赔偿责任。
第十五条 本公司按第十三条之规定辞退员工时，应提前告之，其预告期依以下规定：
（一）试用期间员工提前五日告之；
（二）正式员工提前三十日告之。
第十六条 辞退程序：
（一）员工所在部门经理向行政部索要《辞退申请表》，填妥后交行政部审核；
（二）行政部审核后交总经理审批；
（三）行政部依总经理批准意见签发《员工辞退通知书》；
（四）员工持《员工辞退通知书》索要《手续办理清单》和《工作交接清单》，办理工作移交手续；
（五）行政部依《手续办理清单》和《工作交接清单》及考勤记录计算工资呈交总经理审批；
（六）财务部根据总经理审批意见在发薪日予以结算工资；
第十七条 系下列原因由公司主动提出解除劳动合同的，在办理了正常工作交接手续后，公司给予一定一次性经济补偿：
（一）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的；
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（四）公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的；
（五）一次性补偿金标准为员工每满一年本公司工龄200元。
第十八条 被辞退者不按规定办理工作移交的，公司有权扣发一个月工资并不再计发“补偿金”；
给公司造成损失的，公司将通过行政或法律手段加倍索赔。
第十九条 本公司依第十四条之规定开除员工时可以不提前告之被开除者，开除决定发布之日立
即生效。
第二十条 开除决定由行政部作出，总经理批准，并报政府劳动人事行政部门备案。
第二十一条 被公司开除的员工仍须按公司规定办理工作移交手续，但工作移交期间，不计算工资。
如拒绝移交或不按规定移交，公司将扣发一个月工资，给公司造成损失的，公司将通
过行政或法律手段加倍索赔。
第二十二条 被公司开除者不得享受经济补偿。
第二十三条 被辞退（开除）员工无理取闹，影响公司正常生产和工作秩序的，公司将提请公安机
关处理。
第二十四条 员工有下列情形之一的，公司不得依本规定解除劳动合同（按其他规定处理）：
（一）患本公司职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤在规定的医疗期内的；
（三）女员工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、法规规定的其它情形。
以上时限均按国家有关规定执行。
第四章 附则
第二十四条 本规定经总经理批准于2003年05月01日施行。原2001年元月发布的《员工辞职、
辞退（开除）规定》同时作废
第二十五条 本规定由行政部负责解释和修订。
员工聘用制度.doc
员工聘用制度
一、人员录用政策及程序
(一)企业人事录用的目的
一、企业人事录用源于以下八种情况下的人员需求：
(一)缺员的补充；
(二)突发的人员需求；
(三)为了确保企业所需的专门人员；
(四)为了确保新规划事业的人员；
(五)当企业管理阶层需要扩充之时；
(六)预选企业的经营者之时；
(七)企业对组织有所调整之时；
(八)为了使企业的组织更具活性化，而必须导入外来的经验者时。
二、企业人事录用为企业发展储备人才，促进企业目标的实现。
(二)企业人事录用的政策及程序
申请聘雇手续
(一)招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。
(二)人事部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如同意其申请，应先在本企业内刊登招聘广告，当确定本企业其他部门并无适当人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信反馈给用人部门。
招聘方法
人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点：
1．广告设计应突出企业徽志；
2．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容；
3．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；
4．广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；
5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。
初步甄选
(一)求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。
(二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。
(三)就业测试
1．就业测试是初步甄选的最后一个环节；
2．对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试；
3．对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发
明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。
面试的准备
(一)组成面试遴选小组
面试遴选小组成员由以下三方人士组成：
1．用人部门代表。
2．人事部专门人员。
3．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。
(二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试)，用人部门主管的意见起决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。
(三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。
面试评价要素共分以下十九项：
1．仪容；
2．人生观、社会观、职业观；
3．生活设计；
4．人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)；
5．个人修养；
6．求职动机；
7．工作经验；
8．相关的专业知识；
9．语言表达能力；
10．思维逻辑性；
11．应变能力；
12．社交能力；
13．自我认识能力；
14．支配能力；
15．协调指导能力；
16．责任心、时间观念与纪律观念；
17．分析判断能力：
(考察其应变能力及决策能力)
(五)面试场所的选择与环境控制
1．面试环境应保持安静舒适；
2．面试考官的位置应避免背光；
3．被试的位置避免放在房子中央；
4．面试过程中人员不能随意走动；
5．面试过程中不要被打断。
(六)对初试合格的应征者函邀面试。
面试的实施及结果反馈
(一)面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。
(二)全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成
一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案，作为下一步行动的依据。
(三)人事部向入选应征者发出录用通知单。
(四)人事部将面试结果通知落选的应征者。
试用期
试用期一般为一到三月。
试用期由该职员履行新职日起计算。
试用的目的在于补救甄选中的失误。
最终录用
对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本企业同类人员薪金等级。
二、员工聘用规定
第一条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。
第二条 本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中...
评论列表 人参与